La motivation des salariés est un enjeu majeur pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur secteur d’activité. Pourtant, bien souvent, certaines idées reçues persistent et sont à l’origine de pratiques managériales inefficaces ou contre-productives. Cet article se propose de déboulonner quelques-uns de ces mythes sur la motivation des salariés, afin de permettre aux managers et aux dirigeants d’entreprise de mieux comprendre les leviers qui permettent d’accroître l’engagement et la satisfaction au travail.
Idée reçue n°1 : augmenter les salaires est la meilleure façon de motiver les salariés
Si le salaire est évidemment un élément important pour attirer et fidéliser les salariés, il ne constitue pas forcément le principal levier de motivation. En effet, une étude réalisée par Herzberg, psychologue américain spécialisé en management et motivation au travail, a montré que l’argent n’est pas le principal facteur de satisfaction professionnelle. Selon lui, ce sont plutôt les facteurs intrinsèques du travail – tels que la responsabilité, la reconnaissance ou l’évolution professionnelle – qui contribuent davantage à motiver les salariés.
De plus, une étude menée par Daniel Pink, auteur du livre « La vérité sur ce qui nous motive », a également révélé que l’argent n’est pas le principal moteur de performance pour les salariés. Selon lui, trois facteurs contribuent davantage à leur motivation : l’autonomie, la maîtrise et le sens.
Idée reçue n°2 : l’évaluation des performances doit se faire de manière annuelle
Si l’évaluation annuelle des performances est une pratique courante dans de nombreuses entreprises, elle ne garantit pas nécessairement une meilleure motivation des salariés. En effet, selon une étude réalisée par Deloitte, 58 % des managers estiment que cette pratique est inefficace pour améliorer la performance de leurs équipes.
De plus en plus d’entreprises optent donc pour un système d’évaluation en continu, permettant aux salariés de bénéficier d’un feedback régulier et constructif sur leur travail. Cette approche favorise non seulement la communication entre les managers et leurs équipes, mais elle permet également d’ajuster rapidement les objectifs et les priorités en fonction des besoins de l’entreprise.
Idée reçue n°3 : le télétravail nuit à la motivation des salariés
Avec la généralisation du télétravail en raison de la crise sanitaire liée au COVID-19, cette idée reçue a été largement remise en question. En effet, plusieurs études ont montré que le télétravail peut avoir un impact positif sur la motivation et la productivité des salariés.
Selon une étude réalisée par Obergo, les salariés qui travaillent à distance seraient 13 % plus productifs que leurs collègues travaillant en entreprise. De plus, une étude menée par Microsoft a révélé que 82 % des télétravailleurs se sentent plus engagés dans leur travail et sont plus satisfaits de leur emploi.
Toutefois, il est important de souligner que le télétravail ne convient pas à tous les salariés et qu’il est essentiel de mettre en place un cadre adapté pour favoriser la motivation et l’engagement à distance.
Idée reçue n°4 : les salariés doivent être constamment sous pression pour être performants
Cette idée reçue est particulièrement dangereuse, car elle peut conduire à des situations de burn-out ou de mal-être au travail. En réalité, plusieurs études ont démontré que la performance des salariés est étroitement liée à leur bien-être et à leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Une étude réalisée par Gallup, leader mondial du conseil en management, a ainsi révélé que les salariés ayant un niveau élevé d’engagement sont 21 % plus productifs que ceux qui sont moins engagés. Il est donc crucial pour les entreprises de veiller à créer un environnement de travail favorable au bien-être et à l’épanouissement professionnel de leurs salariés.
Idée reçue n°5 : les incitations individuelles sont plus efficaces que les récompenses collectives
S’il est vrai que les incitations individuelles peuvent contribuer à motiver certains salariés, elles ne sont pas toujours suffisantes pour stimuler l’engagement et la performance de l’ensemble des collaborateurs. En effet, selon une étude réalisée par Harvard Business Review, les récompenses collectives – telles que les primes d’équipe ou les formations communes – sont plus efficaces pour renforcer la cohésion et la motivation des salariés.
De plus, les incitations individuelles peuvent parfois engendrer des comportements contre-productifs, tels que la compétition excessive entre collègues ou le manque de coopération au sein des équipes. Il est donc important pour les managers de trouver un équilibre entre les récompenses individuelles et collectives afin de favoriser la motivation et la performance globale de leurs équipes.
En définitive, il apparaît que certaines idées reçues sur la motivation des salariés peuvent conduire à des pratiques managériales inefficaces ou contre-productives. Pour accroître l’engagement et la satisfaction au travail, il est essentiel de prendre en compte les facteurs intrinsèques du travail, d’adopter une approche flexible en matière d’évaluation des performances, de promouvoir le télétravail lorsque cela est possible, de veiller au bien-être des salariés et de trouver un équilibre entre les incitations individuelles et collectives.
